DANS CET ARTICLE
- Qu’est-ce que le congé de maternité ?
- Comment fonctionne l’invalidité de courte durée ?
- Devrai-je payer des impôts sur les revenus d’invalidité ?
- Que dois-je faire lorsque ma couverture d’invalidité de courte durée arrive à expiration ?
- Comment puis-je savoir si j’ai droit à un congé sans solde ?
- Qu’advient-il de mes prestations pendant mon congé ?
- Que se passe-t-il si j’adopte un enfant ou si j’accueille un enfant en famille d’accueil ?
- Comment et quand dois-je demander un congé ?
- Comment puis-je décider du moment où je dois commencer mon congé ?
- Que se passe-t-il si mon employeur refuse ma demande de congé sans solde ?
- Où puis-je obtenir de plus amples informations ?
Qu’est-ce que le congé de maternité ?
Le congé de maternité, aujourd’hui souvent appelé congé parental ou familial, est le moment où une mère (ou un père) s’absente de son travail pour la naissance ou l’adoption d’un enfant. Le véritable « congé de maternité » rémunéré – qui est la norme dans presque tous les pays – est inhabituel aux États-Unis, bien que certaines entreprises éclairées offrent aux nouveaux parents un congé payé pouvant aller jusqu’à six semaines dans certains cas.
Le plus souvent, vous utiliserez une combinaison d’invalidité de courte durée (ICD), de congés de maladie, de vacances, de jours personnels et de congés familiaux non payés pendant votre absence du travail.
La situation s’est améliorée en 1993 avec l’adoption de la loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA), qui donne à la plupart des travailleurs le droit à un congé médical de 12 semaines maximum avec protection de l’emploi en cas de naissance ou d’adoption. Toutefois, le FMLA ne couvre pas ceux qui travaillent pour de petites entreprises et ne garantit que les congés non payés.
Les prestations qui vous sont offertes dépendent en grande partie de l’État dans lequel vous vivez. En 2002, la Californie a ouvert la voie en adoptant un congé familial payé, et d’autres États comme l’État de Washington et le New Jersey ont suivi le mouvement. Et tous les États n’autorisent pas les femmes à prendre des congés d’invalidité de courte durée pour couvrir la grossesse, l’accouchement et la convalescence post-partum.
Votre employeur peut avoir des politiques qui dictent l’ordre dans lequel vous pouvez prendre différents types de congé. Dans tous les cas, vous devez commencer à examiner vos options le plus tôt possible pendant votre grossesse et vous assurer que tous les documents nécessaires sont réglés avant l’arrivée du bébé.
Comment fonctionne l’invalidité de courte durée ?
L’invalidité de courte durée est destinée à couvrir votre salaire – ou une partie de celui-ci – pendant la période où vous êtes incapable d’exercer votre travail en raison d’une maladie, d’une blessure ou d’un accouchement. De nombreux grands employeurs et syndicats l’offrent, ainsi que plusieurs États. (Elle est généralement accordée automatiquement à tous les employés ou résidents, et non comme une prestation facultative à laquelle vous devez souscrire.)
Si votre État
offre une
assurance
MST, vous pouvez payer un petit montant sur chaque chèque de paie pour couvrir votre part. Si votre employeur ou votre syndicat la fournit, le coût peut être couvert pour vous. Si aucun d’entre eux ne fournit de couverture MST, ou si la couverture est insuffisante, vous pouvez souscrire votre propre police ou une couverture supplémentaire auprès d’un fournisseur d’assurance moyennant une prime mensuelle.
Une assurance privée contre les MST, souscrite auprès de votre employeur ou d’un prestataire, paiera généralement entre 50 et 100 % de votre salaire pendant un certain nombre de semaines, en fonction du nombre d’années de travail dans l’entreprise. (Le montant maximum que vous pouvez recevoir est généralement plafonné.)
Six semaines est la durée standard de la couverture pour une grossesse. Certains régimes prévoient plus de temps si vous avez eu des complications ou une césarienne, et beaucoup couvrent également l’alitement avant la naissance.
Les prestations d’État pour les MST couvrent généralement la moitié ou les deux tiers de votre salaire, et la couverture de la grossesse dure généralement de quatre à six semaines, mais peut aller jusqu’à 12 semaines. En Californie, par exemple, vous êtes couverte à hauteur de 55 % de votre salaire habituel jusqu’à concurrence de 1 075 dollars par semaine pendant quatre semaines avant la date prévue de l’accouchement et jusqu’à six semaines après l’accouchement. Vous pourrez peut-être bénéficier d’une extension de couverture après l’accouchement si vous avez eu une césarienne ou des complications médicales, mais votre médecin doit le certifier.
Si l’État et votre entreprise proposent tous deux une assurance contre les MST, vous pouvez être tenue d’utiliser la totalité des prestations de l’État et de faire en sorte que la couverture de votre employeur couvre le reste. Vous aurez toujours le même salaire que si vous bénéficiez de la totalité de la prestation de votre employeur, mais vous l’obtiendrez en deux chèques, l’un de l’État et l’autre du prestataire de votre entreprise.
De nombreux programmes exigent que vous soyez sans travail pendant une semaine au maximum avant de pouvoir commencer à percevoir des prestations d’invalidité. Votre employeur ou le programme de votre État peut exiger que vous utilisiez vos jours de maladie ou de vacances accumulés avant que vos prestations d’invalidité ne commencent à être versées. Ce n’est pas nécessairement une mauvaise chose, car ces jours sont payés à votre plein salaire.
Dois-je payer des impôts
sur les revenus d’invalidité ?
Cela dépend de la personne qui paie les primes d’assurance pour votre couverture. La part de votre salaire que vous recevez de la couverture de votre employeur est imposable, mais aucun impôt sur le revenu ne sera prélevé sur vos chèques, de sorte que vous finirez par devoir l’argent en avril.
L’
argent que vous recevez d’un programme d’invalidité de l’État n’est généralement pas assujetti à l’impôt sur le revenu fédéral ou de l’État. Si vous payez vous-même l’assurance invalidité, les prestations que vous recevez sont également exonérées d’impôts.
Que dois-je faire lorsque ma couverture invalidité de courte durée arrive à expiration ?
Certaines nouvelles mères décident de reprendre le travail lorsque leur couverture arrive à expiration, c’est-à-dire généralement au bout de six semaines environ. (Bien entendu, certaines doivent revenir encore plus tôt si elles dépendent d’une prestation de l’État qui ne leur verse que la moitié de leur salaire normal et qu’elles n’ont pas les moyens de combler la différence)
.
Si vous avez accumulé des jours de vacances, des jours de congé personnel ou de maladie, vous pouvez les utiliser pour prolonger votre congé. Certaines entreprises vous autoriseront même à prendre des vacances ou des jours de maladie que vous n’avez pas encore accumulés. Dans certains cas, cependant, il vous sera demandé de rembourser l’entreprise pour ces jours si vous décidez de ne pas reprendre le travail après votre congé.
Vous pouvez également avoir droit à un congé sans solde lorsque votre invalidité prend fin. Si vous décidez de ne pas reprendre le travail à la fin de votre couverture MST, certains États vous autorisent à prendre un certain nombre de jours de congé non rémunéré pour cause de grossesse.
Vous ne serez pas rémunérée pendant cette période, mais votre employeur sera tenu de conserver votre emploi jusqu’à votre retour
(
ou jusqu’à
la fin du congé).
Votre employeur peut vous demander d’épuiser vos jours de maladie avant de prendre un congé sans solde.
Comment puis-je savoir si j’ai droit à un congé sans solde ?
Commencez par vous renseigner auprès du service des ressources humaines de votre entreprise. En vertu de la FMLA, de nombreux employeurs sont tenus par la loi fédérale d’accorder à leurs employés (hommes et femmes) 12 semaines de congé sans solde après la naissance ou l’adoption d’un enfant. À la fin de votre congé, votre employeur doit vous permettre de retrouver votre emploi ou un emploi similaire avec le même salaire, les mêmes avantages, les mêmes conditions de travail et la même ancienneté.
Environ 60 % des travailleurs américains ont droit au FMLA. Vous y avez droit si vous remplissez les deux conditions suivantes :
- Vous travaillez pour le gouvernement fédéral, un État ou une administration locale, ou toute entreprise qui compte 50 employés ou plus travaillant dans un rayon de 75 miles de votre lieu de travail.
- Vous avez travaillé pour votre employeur pendant au moins 12 mois et pendant au moins 1 250 heures au cours de l’année précédente (soit une moyenne de 25 heures par semaine pendant 50 semaines).
Il y a quelques exceptions : Votre employeur n’est pas tenu de garder votre poste ouvert si vous faites partie des 10 % de salariés les mieux payés de votre entreprise et si votre employeur peut démontrer que votre absence causerait un préjudice économique important à l’organisation.
Une autre exception est prévue si vous et votre partenaire travaillez pour la même entreprise. Dans ce cas, vous n’avez droit qu’à un congé parental combiné de 12 semaines entre vous deux.
Même si vous n’avez pas droit au FMLA, vous pouvez toujours bénéficier d’un congé en vertu des dispositions de votre État, qui sont généralement plus généreuses que le FMLA, ou en vertu de la politique de congé familial de votre entreprise.
Votre employeur peut exiger que tous les congés payés que vous prenez (MST, vacances, maladie) soient pris en compte dans les 12 semaines exigées par le FMLA. Mais certains États vous permettent de prendre les 12 semaines complètes en plus des congés payés que vous prenez. Les employeurs individuels peuvent également l’autoriser.
Vous pouvez utiliser votre congé non payé comme vous le souhaitez pendant votre grossesse ou pendant l’année qui suit la naissance de votre enfant. Cela signifie que vous pouvez le prendre en une seule fois – juste après la naissance ou le placement de votre enfant, par exemple – ou, pour autant que votre employeur y consente, vous pouvez l’étaler sur la première année de votre enfant en le prenant par morceaux ou en réduisant votre horaire de travail hebdomadaire ou journalier normal.
Si vous envisagez un congé sans solde, réfléchissez au temps que vous pouvez raisonnablement vous permettre de prendre. Réfléchissez également à la possibilité pour votre partenaire de prendre un congé et au moment où il serait le plus opportun pour lui de le faire.
Vous et votre partenaire pouvez décider de prendre un congé en même temps, mais si vous souhaitez prolonger le temps pendant lequel au moins l’un de vous est à la maison avec le bébé, envisagez de faire coïncider vos congés, de les prendre consécutivement ou de répartir votre temps libre sur l’année.
Qu’advient-il de mes prestations pendant mon congé
?
Selon le FMLA, votre entreprise doit continuer à vous faire bénéficier de son régime d’assurance maladie pendant votre congé, qu’il s’agisse d’un congé d’invalidité ou d’un congé pour raisons familiales. Le plus souvent, l’entreprise paie vos primes mais demande à être remboursée pour votre part (le montant qui est généralement prélevé sur votre salaire). Si votre entreprise est particulièrement généreuse, elle peut couvrir votre part et ne pas vous demander de la rembourser.
Si vous dites à votre entreprise que vous ne prévoyez pas de reprendre le travail après votre congé ou si votre emploi est supprimé pendant votre absence, votre employeur peut cesser de payer vos primes et vous faire bénéficier de COBRA, un programme dans lequel vous continuez à être couvert par le même plan mais vous devez payer la totalité de la prime vous-même.
Si vous quittez votre emploi, votre employeur peut vous demander de rembourser l’argent dépensé pour maintenir votre assurance maladie pendant votre congé. C’est le cas à moins que la raison pour laquelle vous ne reprenez pas le travail soit que vous ayez développé une maladie grave ou que vous soyez confronté à d’autres circonstances indépendantes de votre volonté (par exemple, votre conjoint est muté à un poste dans une autre ville et vous devez déménager).
Le FMLA n’exige pas des employeurs qu’ils vous permettent d’accumuler des avantages ou du temps en vue de l’ancienneté lorsque vous êtes en congé. Cela signifie que l’horloge peut s’arrêter sur des éléments tels que l’accumulation de vacances et le temps que vous pouvez dire que vous avez été dans l’entreprise afin de pouvoir bénéficier d’augmentations basées sur l’ancienneté, de jours de vacances supplémentaires, de la participation au plan 401k de votre entreprise ou de l’acquisition de l’investissement correspondant de votre entreprise, ou encore de l’acquisition d’options d’achat d’actions.
Enfin, vous ne pourrez pas cotiser à votre 401(k) ou compte de dépenses flexibles pendant votre congé parce que vous ne recevez pas de salaire de votre employeur et ne pouvez donc pas verser de dollars avant impôts.
Que se passe-t-il si j’adopte un enfant ou si j’accueille un enfant en famille d’accueil ?
Vous n’avez pas droit à un congé d’invalidité dans ce cas, mais vous avez droit à 12 semaines de congé sans solde en vertu du FMLA – ou éventuellement plus en vertu des dispositions de votre État ou de la politique de votre entreprise.
En général, ce congé commence dès que l’enfant arrive chez vous ou lorsque vous partez chercher l’enfant si vous adoptez un enfant d’un autre pays. Vous pouvez également bénéficier d’un congé pendant la procédure d’adoption pour rencontrer des avocats ou assister à des visites à domicile. Vous pouvez également prendre des congés payés, et certains États et employeurs vous autorisent même à utiliser votre congé de maladie.
Comment et quand dois-je demander
un congé ?
Les directives fédérales exigent que vous demandiez un congé au moins 30 jours avant de le prendre, mais il peut être préférable de donner un préavis plus long à votre patron – vous ne voulez probablement pas attendre d’être manifestement en train de parler de votre grossesse à votre employeur. Mais vous voudrez peut-être attendre la fin de votre premier trimestre, lorsque votre risque de fausse-couche aura considérablement diminué.
Ensuite, pensez à annoncer la nouvelle dès que vous aurez réfléchi à votre demande de congé et à votre horaire de travail après la grossesse. Vous serez en meilleure position pour négocier un congé si vous présentez à votre patron un plan précis et lui laissez tout le temps nécessaire pour vous aider à le mettre en œuvre. (Si vous avez des collègues de confiance qui sont déjà passés par là, demandez-leur comment ils ont géré leur congé et quel type de réaction ils ont eu).
Comment décider quand commencer mon congé ?
Il n’y a pas de « bon moment » pour arrêter de travailler. Cela dépend en grande partie de votre niveau d’énergie, de la facilité ou de la complexité de votre grossesse après les premiers mois épuisants, ainsi que du stress et du travail physique qu’implique votre emploi. Votre situation financière sera également un facteur, car plus tôt vous commencerez votre congé, plus tôt il s’achèvera après la naissance de votre bébé.
Certaines femmes commencent leur congé lorsqu’elles sont enceintes de sept ou huit mois, tandis que d’autres travaillent jusqu’à l’accouchement. Vous devrez surveiller votre grossesse pour déterminer le bon moment pour commencer votre congé de maternité. Si votre médecin vous met en arrêt de travail ou si des complications surviennent qui vous obligent à être sans emploi avant l’accouchement, vous serez très probablement mise en invalidité de courte durée si votre État ou votre entreprise le propose.
En vertu du FMLA, vous pouvez commencer à prendre un congé sans solde à tout moment pendant votre grossesse – ou à tout moment par la suite – à condition de terminer votre congé dans les 12 mois suivant l’arrivée de votre enfant. Vérifiez auprès de votre service des ressources humaines si des restrictions s’appliquent dans le cadre des politiques de congé de votre entreprise.
Que se passe-t-il si mon employeur refuse ma demande de congé sans solde ?
Si vous êtes sûr de remplir les conditions requises par le FMLA ou les dispositions de votre État, assurez-vous que vous avez donné le préavis requis et que vous avez un plan pour couvrir vos responsabilités pendant votre absence. Ensuite, informez doucement votre employeur de ces lois. Contactez le ministère américain du travail pour obtenir une fiche d’information sur la FMLA et des conseils sur la manière d’amener votre employeur à s’y conformer
.
Mais commencez par être raisonnable. Vous ne voulez pas vous aliéner votre patron en lui imposant des exigences, sauf si vous y êtes obligé.
Si la raison ne marche pas et que vous pensez avoir droit à un congé, contactez votre bureau régional de la division des salaires et des heures du ministère du travail pour déposer une plainte. Un appel téléphonique du ministère du travail à votre employeur peut résoudre la plupart des problèmes.
Si le problème n’est pas résolu, le ministère du travail examinera votre plainte et pourra poursuivre votre employeur en votre nom. Si vous n’obtenez pas de résultats immédiats, envisagez d’engager un avocat qui connaît les droits des employés pour vous aider.
Vous pouvez également prendre contact avec Equal Rights Advocates
, une organisation nationale à but non lucratif qui défend les droits des femmes sur le lieu de travail. Appelez la ligne d’assistance confidentielle et gratuite de l’ERA au (800) 839-4372 pour obtenir des conseils sur les questions liées au congé de maternité et à la discrimination liée à la grossesse.
Où puis-je obtenir de plus amples informations ?
Pour savoir quels types d’assurance invalidité ou chômage et autres dispositions relatives aux congés familiaux sont actuellement disponibles ou le seront bientôt dans votre État, renseignez-vous auprès du ministère du travail de votre État
. Vous pouvez également rechercher sur Internet les polices d’assurance invalidité de votre État.
Pour obtenir un annuaire des entreprises qui proposent une couverture privée d’invalidité de courte durée pour les particuliers, contactez America’s Health Insurance Plans
.
Pour plus d’informations sur le FMLA et les politiques de congé familial, contactez
Département américain du travail
Wage and Hour Division200
Constitution Avenue NWWashington
, D.C. 20210Phone
:(866) 487-9243
Partenariat national pour les femmes et les familles
1875 Connecticut Avenue NW, Suite 650Washington
, D.C. 20009Phone
: (202) 986-2600Télécopieur
: (202) 986-2539
Courriel : info@nationalpartnership.org
Institut des familles et du travail
267 Fifth Avenue, 2nd FloorNew
York, NY 10016Telephone
: (212) 465-2044Télécopieur
: (212) 465-8637
Courrier électronique : FWINews@familiesandwork.org
Sources des articles (certains en anglais)
Loi sur le congé familial et médical, congé de grossesse ou de naissance, 29 C.F.R. §825.120. https://www.gpo.gov
.
1993Département
du
travail
des États-Unis.
Fact Sheet #28 : the Family and Medical Leave Act (Loi sur le congé familial et médical). Révisée en 2012. https://www.dol.gov/
. [Consulté en décembre 2015]
Loi californienne sur les droits de la famille (CFRA) de 1991. Département californien de l’emploi et du logement équitables. https://www.dfeh.ca.gov/
.
[
Consulté en décembre 2015]Département du
développement
de l’emploi de Californie.
FAQs – Relation entre le congé familial payé (PFL), la loi sur le congé familial et médical (FMLA) et la loi californienne sur les droits de la famille (CFRA). http://www.edd.ca.gov
. [Consulté en décembre 2015]
Département du travail
des États-Unis.
Congé familial et médical en 2012 : Résumé. Mis à jour en 2013. https://www.dol.gov/
. [Consulté en décembre 2015]
Paula Motte
Paula Motte est directrice de la stratégie et du marketing numériques à l’université de Californie, SF.